Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
HR-консалтинг полного цикла
Выстраиваем HR-системы, помогаем создать корпоративную культуру и сделать так, чтобы она работала, проводим оценку персонала, обучаем сотрудников и руководителей, создаем и развиваем команды.
Основные направления в работе с HR-системами
- выявление причины нерезультативности HR-процессов
- оптимизация затраты на HR-функцию (выявить потери)
- определение связь HR-процессов со стратегией компании
- выявление целевые и взаимосвязанные HR-процессы
- подготовка HR-процессов к автоматизации
- определить причины выгорания HR-специалистов
- разработка КК с нуля и результативное внедрение
- корректировка существующей КК под цели и задачи бизнеса
- оценка влияния КК на бизнес-показатели компании
- заземление КК в регламенты и поведенческие индикаторы
- обучение руководителей и команды амбассадоров распространению и поддержке КК
Моделирование компетенций в соответствии с актуальными требованиями к сотрудникам и руководителям компании, их оценка и систематизация HR-процессов на основе полученной модели.
Два ключевых направления:
Два ключевых направления:
- разработка и обновление модели компетенций
- внедрение модели компетенций в HR-процессы
- оценка и развитие топ-команды, миддл-руководителей
- глубинное интервью
- формирование четких критериев для продвижения сотрудников
- Development Center: оценка и развитие высокопотенциальных сотрудников
- передача методики executive-оценки по методу глубинного интервью, разработка модели компетенций компании.
- выявление причины нерезультативности HR-процессов
- оптимизация затрат на HR-функцию (выявить потери)
- определение связей HR-процессов со стратегией компании
- выявление целевых и взаимосвязанных HR-процессов
- подготовка HR-процессов к автоматизации
- определение причин выгорания HR-специалистов
- разработка КК с нуля и результативное внедрение
- корректировка существующей КК под цели и задачи бизнеса
- оценка влияния КК на бизнес-показатели компании
- заземление КК в регламенты и поведенческие индикаторы
- обучение руководителей и команды амбассадоров распространению и поддержке КК
Моделирование компетенций в соответствии с актуальными требованиями к сотрудникам и руководителям компании, их оценка и систематизация HR-процессов на основе полученной модели.
Два ключевых направления:
Два ключевых направления:
- разработка и обновление модели компетенций
- внедрение модели компетенций в HR-процессы
- оценка и развитие топ-команды, миддл-руководителей
- Глубинное интервью
- формирование четких критериев для продвижения сотрудников
- Development Center: оценка и развитие высокопотенциальных сотрудников
- передача методики executive-оценки по методу Глубинного интервью, разработка модели компетенций компании.
* Это не исчерпывающий список наших услуг. Свяжитесь с нами, и мы разработаем кастомизированную программу развития стратегической HR-системы вашей организации в соответствии с актуальными задачами бизнеса.
Наши кейсы:
Аудит системы первичного обучения
Компания: крупный российский банк
Аудитория проекта: около 3000 человек в месяц
Ключевые проблемы для решения:
Аудитория проекта: около 3000 человек в месяц
Ключевые проблемы для решения:
- Большие потери на этапе первичного обучения (конверсия процесса меньше 1% от этапа собеседования к выходу в рабочую группу)
- Затяжной процесс обучения (новый сотрудник обучается около 1 недели)
- Большая нагрузка на тренера-наставника (в каждый момент времени один тренер-наставник «ведет» около 20 человек)
- «Раздутый штат»
- Непрозрачная система обучения
- Субъективность руководителя в принятии решения о включении нового сотрудника в рабочую группу
- Нет единой базы данных по обучающимся
- Большое количество времени уходит на составление разных отчетов
Что выявили в процессе аудита:
- Нет взаимозаменяемости тренеров-наставников
- Нет единого «портрета кандидата» на выходе из обучения
- Нет единого тестирования уровня знаний
- Устарела система демонстрации умений на выходе из обучения
- Процесс обучения перегружен ненужными для работы материалами
- Повышение конверсии процесса до 7% от этапа собеседования до входа в рабочую группу
- Повышение конверсии на 40% с этапа первого занятия к выходу в рабочую группу
- Сформирован единый «портрет кандидата», скорректированы учебные материалы, добились прозрачности системы обучения
- Сокращено время обучения с 1 недели до 3 дней
- Сокращен срок адаптации в рабочих группах
- Новые сотрудники быстрее выходят на нужные показатели по своим задачам, что привело в том числе к увеличению среднего срока жизни сотрудника на данных позициях с 4 до 7 месяцев
Компания: финская производственная компания.
Аудитория проекта: высшее и среднее руководство Российского представительства Компании.
Основная цель: передать руководителям системное представление об инструментах обеспечения благополучия (жизненный баланс и соблюдение графика, профилактика выгорания и стресс-менеджмент, прозрачность коммуникаций, сохранение уверенности в условиях неопределенности и т. д.)
Дополнительные цели программы:
Аудитория проекта: высшее и среднее руководство Российского представительства Компании.
Основная цель: передать руководителям системное представление об инструментах обеспечения благополучия (жизненный баланс и соблюдение графика, профилактика выгорания и стресс-менеджмент, прозрачность коммуникаций, сохранение уверенности в условиях неопределенности и т. д.)
Дополнительные цели программы:
- Повышение уровня благополучия управленческой команды
- Освоение управленческих инструментов для поддержания благополучия сотрудников и здорового климата команды
- Поддержка сотрудников в изменяющихся условиях
Ключевые результаты:
- Руководители понимают значимость культуры well-being, ее применение в бизнес-контексте и разделяют эти ценности
- Проведена профилактика профессионального выгорания ключевых руководителей
- Руководители компании владеют инструментами профилактики выгорания у сотрудников и обеспечения благоприятного климата в команде, создания безопасной и продуктивной атмосферы
- Повышение эффективности управленческой команды в новых условиях
- Повышение лояльности и вовлеченности сотрудников за счет более качественной работы руководителей с ними
- Повышение удовлетворенности и продуктивности сотрудников, снижение уровня тревоги в ситуации изменений
- Повышение ответственности руководителей за эмоциональное состояние и благополучие сотрудников
Компания: «Буше», одна из самых популярных пекарен-кондитерских в Санкт-Петербурге и Москве, которая насчитывает более 40 заведений.
Цель: сделать существующие ценности более «живыми» и работающими. Провести оценку персонала так, чтобы процедура стала событием не только полезным и развивающим, но «бушевным» и вдохновляющими.
Цель: сделать существующие ценности более «живыми» и работающими. Провести оценку персонала так, чтобы процедура стала событием не только полезным и развивающим, но «бушевным» и вдохновляющими.
Ключевые результаты:
- Разработаны и внедрены модели компетенций руководителя на основе ценностей для 2 подразделений: розница и производство
- Оценены более 100 руководителей по новым компетенциям
- Выявлены 4 ключевые компетенции руководителей, влияющие на финансовые показатели
- Вся методика проекта (по разработке модели компетенций, оценке 360, аналитике, предоставлению обратной связи, проведению интервью) передана специалистам заказчика
Компания: «САФ-НЕВА», подразделение группы Lesaffre, более 10 000 сотрудников.
Цель: создать предпосылки для качественного изменения управленческой команды, которая сможет управлять изменениями и сохранять работоспособность в ситуации неопределенности.
Цель: создать предпосылки для качественного изменения управленческой команды, которая сможет управлять изменениями и сохранять работоспособность в ситуации неопределенности.
Ключевые результаты:
- Определены ключевые проблемы и пороки команды. Руководители прошли необходимый этап лабилизации и поняли проблемное поле для работы
- Проведена серия организационных сессий для создания командных договоренностей
- Проведена оценка с помощью индикаторов ценностного поведения
- Руководители подготовлены для подачи обратной связи сотрудникам по результатам оценки
- Разработана серия тренингов для топ-команды, направленная на повышение осознанности команды и улучшения командных коммуникаций
- Проведена серия развивающих бесед по методу глубинного интервью, направленных на улучшение качества мышления
Компания: сеть отелей «Азимут», крупнейшая международная сеть отелей по объему номерного фонда в среднеценовом сегменте в России.
Цель: презентация и отработка новых ценностей компании, повышение лояльности сотрудников к ценностям.
Цель: презентация и отработка новых ценностей компании, повышение лояльности сотрудников к ценностям.
Ключевые результаты:
- Фундамент дальнейших изменений: руководители пропустили ценности через себя, научились видеть индикаторы ценностного поведения сотрудников, определили дальнейшие шаги по внедрению новых смыслов и подходов в каждом из отелей
- Заказчик получил 9 инструментов для дальнейшего использования в работе с ценностями (набор карточек, упражнения).
- Разработаны 4 кейса для диагностики ценностного поведения. Могут быть использованы на этапе подбора, адаптации и оценки персонала, а также для отработки обратной связи по ценностям.
Среди наших клиентов
Среди наших клиентов
Полезные материалы по теме HR:
Полезные материалы по теме HR: